摘要：现实中，初创企业员工在涉及到股权回报时，往往得不到很好的待遇，而投资者往往也觉得不值得为员工尝试新的股权处理方案，这势必会对公司产生一定影响。在初创公司，员工在股权方面...

现实中，初创企业员工在涉及到股权回报时，往往得不到很好的待遇，而投资者往往也觉得不值得为员工尝试新的股权处理方案，这势必会对公司产生一定影响。

在初创公司，员工在股权方面多半会遇到如下问题。

1、员工通常得不到足够的应得股份；

2、员工持有的股份有时会对所需缴纳的税务金额产生不利影响；

3、创业企业员工往往对他们手中持有的股份信息没有一个清晰的了解。

那么，作为初创公司，该如何处理好员工持股的问题呢？

1、初创公司应该尽可能多地将股份分给员工，这些股份在将来一定能创造比现在多出数倍的价值。

创业者在最初就应该对自己的项目作出一个巨大的预判溢价，或许不用到100倍200倍这么高，但必须要让员工看到一个相对具体的数字。这样的话，员工的效用价值绝对能起到事半功倍的效果。

或许，创始人认为很难将未来的发展精确到某一个数字，毕竟现实情况下存在着很多突发事件和不可控性。或许，可以选择公司上一轮的估值以及发展速率作为参考。

一般情况下，为了公司的可持续发展，公司至少应给予最初的5个员工10%溢价的许诺，之后进入的员工可进行逐步递减的算法。但为了保证积极发展的势头，预判的溢价越高越好，当然也要结合公司的实际情况以及市场现状。

通常，在公司进行到A轮或之后，投资机构加入会对创始人将股权进行稀释，期权池变得越来越小。正确的做法是，适当扩大A轮后的期权池规模。但不幸的是，我们很少见到这种情况很少发生，没有人愿意减少自己手中持有的股份，这种目光短浅的行为常常主导着创业现状。期权池是重要的一环，创始人应该根据发展状况调整它的规模，而不是将它作为不发放股权的借口。

2、长期资本利得税率（最高28%）低于一般收入税（最高40%）。

虽然鼓励性股票购买期权可以按长期资本利得税率计算，不过会遇到最低税费问题，所以员工通常要交的税会高于他们预期，非限定股票购买期权和受限股票单位都是按低于一般收入税计算。

对于交税策略，有一种可行的办法是延长行权期到10年。不过长期来看，最好有一种方式让员工在股权利润方面的税率和高管一样。理想状态下，员工应该持有受限股票，当他们卖出的时候只要交长期资本利得税率。不过这样做也是存在问题的，因为拥有股票相比期权账面价值更大，所以意味着员工从拥有这些受限股票开始就要缴纳更多的税。

其实，有很多办法可以解决这个问题，最简单的就是希望国税局不对不流通的私人股权征税，直到股权出售的时候。然后对增值部分收取长期资本利得税率，最初的股票价值收取低于一般收入税。

当然对公司自己而言，有一种方式就是发行出另外一类的员工股。在目前早期的创业公司，普通股的价值通常比优先股低很多。公司可以发行一种比普通股权利更少的股票，只要保留能在公司被收购或者上市时能转换成普通股的权利就好了。这样的股票基本上在触发条件前是没什么价值的，这样员工在公司被收购或者上市时也就不用交什么税，当条件发生时只用交长期资本利得税。

3、大多数创业公司没有让员工认识到期权的价值，至少创业公司要让员工知道公司将保证的员工持股所占总股本的比例。

有些创业公司会可以隐瞒公司的总股本，员工应该要求知道他们的期权行权后能占公司多少股份，如果公司刻意隐瞒那就应该慎重思考这个公司了。

这里有一些细节问题是创业公司员工应该关注的，比如“如果我拥有0.5%的公司的股份，公司明天以1亿的价格被收购了，我能直接拿到50万吗？”这里确实有可能发生变数，比如很多员工不了解退出机制和变现顺序。又比如“公司上个月亏了多少钱，现在银行里有多少钱？”这比公司最近营业额增长了多少要重要得多，因为很多高层在不确定未来的情况下，是不会把营业增长兑现到公司市值里的。

此外，对于创业公司实施股权激励，还有两个观点想要分享给。

??第一，员工的股权和期权一般情况下应该是不可转让的。??

因为可转让意味着员工可以用它们来抵押贷款或者出让给其他人来兑现，这会给公司带来负面影响。当然，如果高层准备出售一定股权的时候，他们也应该给予有一定工作年限的员工出售股权的机会，有些公司也会专门给员工设计兑现机制。除此之外，我认为员工还是应该持有股票直到公司被收购或者上市。

??第二，设定一个兑现期和限制期。??

目前，创业公司的激励方式一般是4年兑现期和1年的限制期。员工可以在工作一年后拿到25%的计划期权，剩下的按照时间比例计算，比如员工如果在工作两年半离职，那么拿到的期权就是62.5%（100%*2.5/4）。

当然4年的期限或许太短了，公司一般10年后的估值会有质的飞越，不过就要等待更长的时间了。我知道一些公司的激励机制有5-6年的，为了补偿更长的兑现期，公司会给出有利的行权条件给员工。

当然，还可以设定一个递增式的激励机制，比如第一年10%，第二年20%，第三年30%逐年递增，并且也伴有有利的行权条件。我认为这种方式能够让公司获得最忠实的员工和投资者。

还有一种新型的激励机制。对于使用期权激励机制的公司，让员工在早期行权是划算的，因为行权价较低。为了奖励优秀员工，提前行权机制也是可行的：比如优秀员工今天可以行使他1/3的期权，另外的2/3期权还是按原来的期限计划，这种方式能够降低行权价并且起到在早期激励员工的好策略，移动社交巨头Asana就是使用这种方式。

以上是一些新的员工激励机制和兑现方式，梦小花儿认为这些是值得参考的。当然，当下主流的4年兑现期的激励机制，不一定对每个公司都是最优选择，制定激励机制时还是要多考虑自身实际情况。

文/梦小花